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   1、補充人員編制不足,臨時用工法制化
   根據省編委辦、省人事廳關于對省直事業單位人員編制的規定,嚴格控制編外的臨時用工。如果將臨時人員全部交由省人才中心實行人才派遣、可以最大限度的減少用人單位使用臨時工作人員的數量,解決用人需求,同時,更有利于用人單位與臨時人員在派遣期間權利與義務的實施與維護。
   
   2、規避用人單位的用工風險:
   由于部分省直事業單位在使用臨時工作人員過程中,不同程度存在用工手續不完備等問題,因此存在諸多用工風險,主要表現有:
  
   (1)工傷風險:
   根據《工傷保險條例》第七章,第六十條的規定:“用人單位未參加工傷保險的,員工發生工傷由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。
   《工傷保險條例》中將工傷劃分為10個傷殘等級。
   1-4級傷殘為嚴重等級。用人單位應承擔的責任為:保留與工傷人員的勞動關系,支付一次性傷殘補助金,按月支付傷殘津貼;
   5-6級傷殘為中度等級,用人單位應承擔的責任為:支付一次性傷殘補助金,保留與工傷人員的勞動關系,安排適當的工作或按月支付傷殘津貼。
   7-10級傷殘為輕度等級,用人單位應承擔的責任為:支付一次性傷殘補助金,合同期滿支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金;
   如果工傷員工的工傷復發,確認需要治療的,還要享受條例中規定的其他工傷待遇。
   當然,以上還不包括工傷人員及家屬向用人單位提出的其他附加條件。
   由此可見,用人單位員工一旦發生工傷,不僅增加單位的經濟負擔,解決不好也會影響用人單位的社會聲譽。
  
   (2)爭議和糾紛風險
    用工手續的不完備,勢必會導致用工程序的不規范。特別是在涉及社會保險享受、辭職、辭退等員工切身利益方面的敏感問題,處理不當往往會造成爭議和糾紛,嚴重的還會導致人員上訪,影響用人單位的正常工作。
  
   (3)無法享受社保待遇的風險
    如果用人單位沒有與員工簽訂勞動合同或者沒有足額繳納社會保險,員工一旦涉及社保享受的問題(如工傷的申報認定、失業保險金的領取、生育保險的申領),則無法正常享受相關待遇,只能由用人單位自行解決。不僅增加單位的經濟負擔,還會面臨勞動保障部門的處罰。
   
    3、節約人力資源管理成本
     根據有關部門組織的一項調查表明:人才服務機構通過專業化動作,可以將人事管理成本降低至原來的40%以下。這些成本主要包括:用人單位的招聘成本、辦理用工手續成本、人事檔案管理成本、辦理社會保險申報繳納成本、辦理社會保險享受成本、辦理員工辭職辭退成本、處理爭議糾紛的成本等。

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